読書のしるし：『自分の頭で考えて動く部下の育て方』

答え：◎

丁寧に教えすぎると、仕事への情熱を奪い「指示待ち人間」を生んでしまう。「自分が考えなくてもこの人が考えてくれるから、まあ、いいや」とサボりスイッチが入るらしい。

誰に聞いたらいいかわからない手探り状態から、自分だけの力で何とか課題を克服する方法を見つけたとき、心の中でとても誇らしい気持ちになる。この感覚は自己効力感と呼ばれ、自信が持てる。もっといいろんなことにチャレンジしようという熱意が湧く。

ところが先回りして教えてしまうと、自己効力感を味わえないで終わってしまう。「そうすると失敗するよ。こうしたほうがいいよ。」と先回りして丁寧に教えてもらえたらありがたいけれど、自分の力で答えを見つけ出す快感を味わえないで終わり、仕事がつまらなくなってしまう。そうして指示待ち人間になってしまう。

「答えを教える」よりも、「できるようになった快感」をどうやって強めるかを意識する。

答え：✕

リーダーとフォロワーでは、仕事の仕方が全然違う。

一応リーダーには、フォロワーに仕事を教える能力は必要。でも常に、フォロワーよりも「できる」必要はない。

監督は選手みたいに身体能力が高くなくてもいい。でも実戦での戦略を立てたり、日常の体調管理に気をつかうように仕向ける必要がある。選手が持てる力を存分に発揮できるようにしなければならない。その点では、選手がしない雑務を監督が請け負っている。

人はお手本を見たときに、二通りの反応をする。一つは「自分もお手本どおりに、うまくできるようになりたい。」と願い、努力するケース。もう一つは「なんて素晴らしいお手本でしょう。自分がこんなふうにできるとは思えない……。」とあきらめてしまうケース。

だから素晴らしいお手本になれなくてかまわない。

たけ

受け身ではなく、能動的、主体的、自発的になることで、理解も深まり記憶に残っていくものなんだそうです。

答え：◎

「フォロワーに尊敬されなければ」「フォロワーがビシッと言うことを聞く厳格なリーダーでなければ」という気負いは不要。

怒る・叱る・責める・恐怖で支配して人を動かす方法は、「考えない従順な人」を生んでしまう。

人から言われた仕事で気が進まないと、「やらされている感」が強くなり、些細なことでも苦になってしまう。

答え：◎

部下のモチベーションを直接引き上げようとするより、モチベーションを下げてしまう要因を除去する努力をした方がいい。そうすれば勝手に意欲が湧いてくる。

リーダーの仕事は部下に働いてもらうこと。働いてもらうためには、働くこと自体を楽しみ、意欲的に取り組んでもらうこと。そのためには自己効力感を味わえる瞬間をできるだけ増やすといいし、「できる」確率を増やす必要もある。

少し考えないとできないようなちょっと難しいことに取り組んでもらえばいい。「できない」が「できる」に変わったら、その都度一緒に喜ぶ。「待ち」の姿勢で見守る。

答え：✕

自主性を重んじようと、若い人に「好きなようにしていいよ」と言っても、自主的に動けるほどの技能や知識もなく、何がどうなのかもわからずに悩んでしまうことがある。仕事をよく知らない人に、いきなり丸投げしてもよくない。

また、次のステージへ挑戦するような仕事に取り組んでもらうときも、いきなり一人で任せないほうがいい。うまくできるとは限らない。そういうときは何かほかの仕事をしながら見守る。

失敗しそうでも「それでよかったかな？」と余裕を持った態度でそれとなく指摘できるといい。

答え：✕

「よくできたね、次も期待してるよ！」という声かけに、「もっとがんばろう」と思えるのならそれでいい。でも、そうでない人の場合はプレッシャーにつぶされてしまう。

結果や成果でなく、内面に起こる変化を喜ぶようにするといい。

「うまくできてるけど、何か工夫したの？」と工夫を尋ねて、「その工夫、面白いねえ。またうまくいったら何やったか教えて。」と工夫を面白がる。

どう工夫するかをリーダーが楽しみにしていると、フォロワーは能動的に動きやすくなる。

答え：✕

チーム対チームなら、仲間意識の強化も期待できる可能性はある。

ただ、個人間で競争させるのは条件がそろっていないと難しい。個人間の競争でモチベーションを挙げられるのは、トップレベルの実績があったり、負けん気が強い「勝ち組」の人たちだけだ。

個人間での競争は、使い道、使う場面を間違えると危険。